Un síndrome laboral es la conjunción de síntomas diversos que manifiesta el trabajador con frecuencia, y que pueden llevarlo a desarrollar alguna enfermedad. Asimismo, los síndromes pueden cambiar con el tiempo y hasta desaparecer. Aquí, cómo reconocer el síndrome de Ganímides y su efecto en los trabajadores de una organización.
El síndrome de Ganímides, es un término que se emplea en psicología laboral para referirse a la forma cómo los supervisores orientan las actividades a cumplir por un trabajador. De manera tal que solamente pueda desarrollarse en un área específica, sin la posibilidad de demostrar sus talentos en otras actividades laborales.
Este síndrome es denominado así en referencia al mito griego del apuesto joven troyano que fue secuestrado por el Dios Zeus para complacerse con su belleza. Ganímides, fue trasladado al Olimpo y solamente se le permitía cumplir la labor de copero o servidor de vino de los Dioses, quienes se deleitaban al contemplarlo.
De esta forma, a Ganímides, aparte de su belleza, nunca se le permitió demostrar ninguna cualidad. Solamente los artistas escultores, pintores y poetas a lo largo de la historia, le han dado a Ganímides un espacio para conocerlo.
Si un emprendedor quiere cambiar la visión de su compañía, es tiempo de alejarse de viejos paradigmas organizacionales, basados sólo en resultados y no en valores agregados. Prevenir el estancamiento laboral, debido al Síndrome de Ganímides.
El comportamiento humano es muy complejo es por esto que los psicólogos laborales y las gerencias de recursos humanos deben enfocar sus esfuerzos en la organización hacia el empleo de diversas estrategias, a fin de evitar entre los trabajadores el padecimiento del Síndrome de Ganímides.
En los entornos laborales el síndrome de Ganímides, es reconocido y puede manifestarse por las siguientes particularidades:
- Cualquier organización puede tener empleados, con síndrome de Ganímides.
- Existen supervisores que ejercen liderazgo autocrático.
- El trabajador es valorado únicamente por una sola cualidad.
- La persona subordinada es limitada en su creatividad y desarrollo de talento.
- La competencia que se toma en cuenta en el trabajador, beneficia más a la empresa que a la persona.
En épocas pasadas, la principal preocupación en los entornos laborales era la producción masiva en un tiempo determinado, sin tomar muy en cuenta al activo más valioso de la empresa “el recurso humano”. Igualmente, era frecuente ver a personas efectuando la misma labor durante toda su vida laboral en la organización, padeciendo sindrome de Ganímides.
Aunque cueste creerlo, todavía existen organizaciones con personas que ocupan cargos directivos que ejercen un liderazgo que en vez de inspirar, motivar y comunicar; simplemente oprimen, desmotivan y dificultan el proceso comunicativo en la organización. Esto propicia a diario el padecimiento del síndrome de Ganímides.
Estos líderes caducos aplican métodos de trabajo que limitan a un empleado con excelentes habilidades y competencias. Es común pero también inútil, restringir a labores limitantes y repetitivas, a personas con multiplicidad de talentos. Impedir la expresión creativa y el aporte de ideas innovadoras del personal a los procesos productivos de la empresa frena su crecimiento.
Lo anteriormente descrito, ocasiona que los colaboradores se desmotiven y sientan que sus talentos no son valorados. Como consecuencia, los empleados asumen que el clima laboral no es el más apropiado para escalar posiciones o acceder a funciones de liderazgo y responsabilidad. Este techo tan cerca de sus cabezas lleva a sufrir también el síndrome de desgaste laboral.
Este conjunto de situaciones, llevaron al reconocido psicólogo Frederick Herzberg a postular su Teoría del Factor Dual. En ella destaca que los trabajadores pueden sentir satisfacción o insatisfacción laboral debido a muchos elementos pero a dos necesidades que tiene las personas:
- Necesidad de evitar todo aquello que le produce incomodidad, malestar.
- Necesidad de progresar en los ámbitos intelectuales y emocionales.
Herzberg propuso que en los entornos laborales los incentivos eran necesarios para elevar la motivación en las organizaciones, y por esto planteó dos grupos de factores: los factores higiénicos y los de motivación.
Durante muchos años las organizaciones han empleado los factores higiénicos como incentivos salariales, estabilidad laboral, ergonomía del ambiente laboral entre otras. Estas, de alguna forma logran disminuir la insatisfacción de los trabajadores pero, el problema sigue allí.
La solución a la insatisfacción en el trabajo, según Herzberg, se encuentra en darle al trabajador reconocimiento de la organización. La posibilidad de desarrollo personal, responsabilidades acordes con sus capacidades y preparación, labores de trabajo interesantes, retadoras y posiciones donde el colaborador pueda ser un empleado integral.
Ahora bien, un empleado integral se logra mediante la gestión del departamento de recursos humanos de la organización, con planes de desarrollo de carrera. Estos planes son una estrategia primordial en la empresa, para retener ese talento humano valioso y erradicar el padecimiento del síndrome de Ganímides en la organización.
Al mismo tiempo, dando al personal el apoyo necesario que le permita determinar sus debilidades y reencausarlas para convertirlas en fortalezas y así, transformarlos en los futuros líderes sucesores de la compañía. Estas acciones logran trabajadores satisfechos y comprometidos con los objetivos de la organización.
En otro orden de ideas, es necesario atender la aplicación de viejos paradigmas laborales por parte de aquellas personas que ejercen cargos ejecutivos dentro de las organizaciones, y que a diario fomentan la aparición del síndrome de Ganímides.
No es posible liderizar un equipo de trabajo donde el poder y las decisiones se aplican bajo el método de la verticalidad. Los supervisores deben ampliar su visión, para encontrar esos talentos que tienen los colaboradores y así, emplearlos en maximizar la eficiencia y la productividad dentro de la compañía.
Las personas con cargos gerenciales deben evitar a toda costa, cortar el talento de las personas que sobresalen, encasillándolas en trabajos rutinarios y poco retadores, con reglas caducas, antidemocráticas y carentes de visión, porque un empleado brillante contribuye y aporta lo mejor de sí para el logro de las metas de la empresa.
Si estos paradigmas tradicionales no se derriban, entonces es probable que la gerencia esté padeciendo del Síndrome de Procusto, situación que no permite el desarrollo de líderes talentosos emergentes, porque su superior, por temor a ser desplazado, lo relega a trabajos con pocas oportunidades de crecimiento.
En conclusión, valorar el talento de los colaboradores de la organización, permite el desarrollo profesional y personal de los mismos. Esto siempre redunda en beneficio para la empresa.
Igualmente, fomentar una cultura organizacional en la cual los líderes gerenciales sean guías asesores de los equipos de trabajo. Cuando todos estén comprometidos con el logro de las metas de la organización, esta se convertirá en un espacio de negocios productivos y de desarrollo de trabajadores integrales. Empleados motivados y sin sindromes laborales, como el síndrome de Ganímides, que entorpecen y perjudican la labor diaria de las compañías.
Referencias
Herzberg, F. (1959). La Motivación para el Trabajo. John Wiley & Sons Inc; Segunda Edición. Estado Unidos.
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