Efiempresa.- ¿Considera usted que de la Gestión del Recurso Humano pueden generarse riesgos que puedan derivarse en esquemas de fraude a la empresa?
Aunque parezca poco creíble que la Función de Recursos Humanos pueda ser fuente de varios riesgos para la empresa, la respuesta es SI. En la gestión de Recursos Humanos pueden presentarse algunos riesgos, producto de deficiencias en los sub procesos de esa función, cometiendo errores que redundan en perjuicio de la empresa.
En el área de Recursos Humanos suelen realizarse prácticas o aplicarse algunos criterios discrecionales que abren la puerta a serias situaciones de riesgos para la organización.
Veamos algunos ejemplos:
- Contratar personal sobredimensionado o con sobre perfil, es decir, con un perfil muy superior al requerido para la posición que se está postulando.
Al contratar un trabajador con un perfil sobredimensionado, llega un momento en que dicho trabajador se sienta sub remunerado y que, al compararse con el nivel económico de sus colegas, se sentirá en minusvalía, y empezará a aplicar su creatividad e ingenio buscando obtener mayores beneficios económicos para nivelar su ingreso personal, incurriendo en hechos ilícitos que terminan ocasionando daños a la empresa para la cual presta sus servicios profesionales.
2. Contratar personal sub calificado o con un perfil inferior al requerido para ocupar el puesto de trabajo.
Cuando se contrata un trabajador sub calificado, por lo general el ente contratante le asigna una remuneración y demás beneficios más bajos que los asignados a los que sí están debidamente calificados para el cargo que ocupan. El trabajador, al verse en esta situación, puede llegar a cometer acciones que van desde daños a equipos e instalaciones, despilfarro en insumos, y hasta sustracción (hurtos) de algunos elementos propiedad de la empresa, incluyendo dinero, para incrementar su ingreso monetario.
3. Deficiente diseño de los puestos de trabajo determinando un perfil del cargo inadecuado o inconsistente con la actividad y los procesos que involucra.
Cuando esto ocurre se da origen a que se contrate personal sobre-dimensionado o sub-dimensionado. En otras palabras, se emplea personal que no es el adecuado para el cargo adecuado, olvidando que la regla de oro en los procesos de Reclutamiento, Selección y Empleo consiste en captar un recurso humano que cumpla ampliamente con el perfil requerido por el cargo (no menos de un 80%) y que a su vez este último sea el adecuado para que ese recurso humano pueda aplicar en la empresa sus fortalezas, comprendidas por sus capacidades, habilidades y destrezas; a la vez que el cargo represente un reto para ese trabajador.
4. Contratación de personal “Referenciado” por directivos o por la alta gerencia, predominando el amiguismo y el nepotismo, omitiendo así el debido proceso de reclutamiento, selección y empleo. Por lo general, el trabajo que realiza este tipo de personal, es de baja calidad, no cumple con metas, irrespeta normas y procedimientos, no cumple horarios de trabajo, falta el respeto a su supervisor y a sus compañeros de trabajo, todo porque considera que tiene “más poder” que los demás.
Esta mala práctica es muy utilizada fundamentalmente por empresa de tipo familiar. Aunque de ella no escapan todos los demás tipos de empresas.
Sólo las grandes empresas y corporaciones, así como algunas medianas, bien estructuradas y con un alto nivel de calidad y de excelencia en sus procesos, son las que logran realizar la actividad de reclutamiento, selección y empleo, de manera objetiva e imparcial.
Cuando se contrata personal bajo esta práctica, se dificulta la supervisión del mismo, ya que por ser familiar o amigo de algún directivo o de algún gerente de alto nivel; su supervisor inmediato se inhibe de efectuarle reclamos, hacerle observaciones por incumplimiento o mala conducta, y mucho menos aplicarle sanciones de acuerdo a las normas y procedimientos de administración de personal de la empresa, respetando las disposiciones de ley vigentes en la materia; todo ello por temor a que los superiores que hayan “referenciado” al trabajador, o su “Protector”, puedan tomar alguna represalia contra ese supervisor.
5. Política de Remuneración y Compensación poco competitiva, o subvalorando los puestos de trabajo.
La empresa que no remunera de manera justa a sus recursos humanos está contribuyendo al incremento de los riesgos, ya que sus trabajadores se verían tentados a ejecutar ciertas acciones que perjudiquen a la empresa.
6. La no realización de las Pruebas e Investigaciones a los Aspirantes a ocupar Cargos en la Empresa.
Un proceso formal de Reclutamiento, Selección y Empleo comprende varias actividades como:
a. Preselección por currículo y sus respectivas credenciales.
b. Entrevista Preliminar, por lo general, con un Psicólogo Industrial.
c. Pruebas Psicotécnicas, evaluando el perfil psicológico y técnico del aspirante.
Paralelamente se recomienda realizar las investigaciones de las credenciales (títulos, certificados) y referencias (profesionales, laborales y personales), así como de los antecedentes penales y policiales.
d. Preselección de la terna que irá a la entrevista del panel Técnico incluido su futro supervisor o un representante de la unidad o departamento donde laborará el aspirante que resulte seleccionado. Esta pre-selección es producto de los resultados de los pasos anteriores.
e. Selección del Candidato o Postulante, como resultado del paso anterior.
f. Examen médico físico. Se recomienda o no el ingreso del trabajador. El médico ocupacional o de salud laboral, dictaminará si el aspirante está adecuado o no para el cargo que aspira, respetando todas las disposiciones de ley, incluido el derecho al trabajo.
g. Firma del contrato, una vez que el aspirante haya resultado favorecido en todas las instancias anteriores, se procede a la firma del Contrato de Trabajo entre el Patrono y el Trabajador.
7. Trato preferencial para establecer asignaciones económicas especiales.
En toda empresa eventualmente se aprueban asignaciones especiales para los trabajadores, y en algunos casos se aplican de manera preferencial a ciertos grupos, lo cual genera disconformidad en la mayoría del personal por el trato que para ellos resulta discriminatorio.
La anterior situación planteada puede crear tal descontento que el personal afectado estaría tentado a tomar acciones que por diferentes vías llegarán a causar severos daños a la empresa.
8. Postulación para programa de Capacitación o Formación a discreción de la Línea Supervisoria y Gerencial favoreciendo a unos trabajadores y a otros no.
En este caso ocurre algo parecido al anterior, provocando que el grupo de trabajadores desfavorecidos o no tomados en cuenta para el programa de formación, podrían tomar acciones en contra de la empresa, para lo cual harían uso de diferentes esquemas que representan una variedad de riesgos.
9. Evaluaciones de actuación o desempeño del trabajador cargadas de Subjetividad.
La probabilidad de que esto ocurra en una empresa es alta cuando dicho proceso no se ha estructurado formalmente y no se haya formado o capacitado debidamente a los supervisores y o jefes responsables de evaluar al personal que tienen bajo su subordinación.
Cada una de estas situaciones planteadas generan sus propios riesgos, incluyendo el Fraude, que al final afectan negativamente el logro de los objetivos preestablecidos.
Es importante destacar que en todas y cada una de las áreas funcionales de las empresas, se presentan riesgos de diferentes tipos que no sólo incluyen el Fraude; también pueden darse acciones contra la integridad física de activos, fuga de información confidencial, que redundan en pérdidas económicas para el negocio.
“Debemos recordar que el Trabajador o Colaborador en una empresa no pierde su condición de Ser Humano y como tal deber ser tratado. Es un humano, una persona que piensa, siente, padece, maneja emociones, actitudes, posee aptitudes, y bajo todo ese esquema, cada uno reacciona como lo que es, un individuo, diferente a todos y cada uno de los demás”.
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