Selección de Talento humano, Paso a Paso

El proceso de Captación y Selección del talento humano continúa siendo parte fundamental de la gestión de los departamentos o gerencias de RRHH de las organizaciones hoy en día, atraer al candidato mejor calificado dependerá de técnicas especializadas y procedimientos claramente establecidos que permitirán el ingreso de personal con las cualidades y competencias necesarias para desempeñarse en los distintos cargos.

Todavía no existe nada que iguale al potencial humano, su perfecto funcionamiento depende de su capacidad de raciocinio, el control de sus emociones y su bienestar físico, tres aspectos que lo hacen funcionar como una entidad capaz de tomar decisiones y solucionar problemas. Por ello, hoy en día se sigue considerando el mejor recurso estratégico para las empresas, aunque quizá ahora, en algunos casos, en menor proporción por los avances tecnológicos que han sustituido la mano de obra.

Aun así, sus capacidades siempre serán excepcionales, y lo son aún más, cuando las competencias innatas son adecuadamente desarrolladas y otras, adquiridas. Las habilidades son perfeccionadas y las destrezas fortalecidas, generando el incremento de profesionales especializados en cada área,  y aumentando la competencia entre ellos para pertenecer a las organizaciones.

Por tal razón, es necesario establecer paso a paso, como responsables de la Gestión Humana de las empresas, los parámetros de selección que ayudarán a escoger el mejor perfil dentro de las mejores opciones, con las cualidades que más se ajusten a lo requerido por el puesto de trabajo y al tipo de empresa, pues cada uno tiene su necesidad particular. 

Primer paso

Lo primero será conocer la empresa, su estructura, su cultura, su razón de ser y a donde quiere llegar, la política que le rige y las normativas que sigue. Sus líderes y sus tipos de liderazgo. Si es una empresa familiar o no, si se encuentra en expansión o en contracción, para determinar si su propósito es que los trabajadores hagan carrera o que sólo ejecuten proyectos específicos.

Este entendimiento facilitará el proceso de búsqueda de candidatos, pues abrirá camino para decidir qué tipo de aspirantes se requieren, si deben contar con experiencias laborales o si deben estar recién graduados, y esto a su vez, conlleva a definir en dónde iniciar la  búsqueda, sin en las universidades o en el campo laboral.

Segundo paso

A partir de allí, se diseñará el plan estratégico necesario para iniciar el reclutamiento del talento humano que requiera la organización, empezando por establecer el perfil de candidato que se solicita, que no, es más, que definir cuál es el propósito del cargo, cuáles serán sus principales funciones y cuáles serán las competencias necesarias. De esta guía inicial, dependerá el próximo paso a seguir en el proceso de captación y selección.

Tercer paso

Al tener el perfil definido, según lo solicitado por el supervisor inmediato del puesto vacante, lo analizado y considerado de la estructura empresarial. El Departamento de Captación y Selección deberá continuar con el siguiente paso que será reclutar o captar candidatos potenciales. Para ello, primeramente deberá valerse de eficientes recursos para atraer, si es posible, a los mejores.

Actualmente se conoce el reclutamiento 2.0 y 3.0, que hacen referencia al uso constantes de la Web y las redes sociales para llegar a más candidatos y dar con el ideal, haciendo uso de habilidades en marketing, psicología y tecnología para lograr el objetivo. Las bolsas de trabajo en la web, y los medios tradicionales como los periódicos y los anuncios en la radio, también continúan siendo de mucha utilidad.

Sin embargo, estas herramientas, generan costos extras a las empresas, que generalmente, apoyan la idea de utilizar en otros proyectos esa inversión.

Es importante en este punto que se tome en cuenta la necesidad de hacer la solicitud interesante, acorde a las características de los candidatos que se busca, pues cada cargo o áreas, poseen cualidades distintas. Por ejemplo, los que pertenecen al área de la tecnología de la Información (TI) son creativos e innovadores, y generalmente son escasos con el mercado laboral. Los más capacitados, generalmente no buscan empleos sino son las empresas quienes lo hacen, toman en cuenta no sólo las ofertas salariales significativas, sino oportunidades de desarrollo, proyectos retadores, la imagen de la empresa y sus objetivos.

La clase de anuncio, atraerá el tipo de talento que se quiera, anuncios desafiantes, con información clara, precisa y de interés para los aspirantes, permitirá que los más aptos se interesen y se postulen. Será importante destacar la empresa o a qué se dedica, las funciones generales del cargo, las competencias y requisitos mínimos que se necesiten, y por último el aproximado de la posible remuneración. Actualmente, se utilizan imágenes con información, videos, testimonios de los trabajadores, entre otros, para realizar este tipo de anuncio, tratando de llegar más al candidato a través de todos sus sentidos.

Cuarto paso

Posteriormente, se empieza con la preselección de candidatos. Escoger al mejor candidato depende de muchos factores. El primero es la imagen que genera su Síntesis Curricular u Hoja de Vida, como también se conoce, este será el primer contacto que se tenga con el aspirante y la primera aproximación a su perfil psicológico.

Cada aspecto de la hoja de vida puede reflejar alguna interpretación de los rasgos de personalidad. Por ejemplo, los que permanecieron muchos años en una sola organización demuestran resistencia al cambio y a los nuevos retos, teniendo posiblemente pocas aspiraciones. Los que duraron poco tiempo en cada cargo, generalmente son personas inestables, con poco compromiso y tal vez, rendimiento deficiente. El tipo de carrera, los años de estudios, entre otros aspectos, también otorgan información significativa. No obstante, todo es relativo, será recomendable corroborar las referencias laborales y comprobar los documentos y certificaciones para acercarnos cada vez más a la realidad.

Quinto paso

Luego de ello, se sugiere hacer el contacto telefónico para conocer un poco más al candidato a modo personal, su tono de voz, su actitud y energía, demostrarán si su perfil se acerca mucho más a lo que ya se cree y a lo que se busca. También es importante indagar de manera general sobre lo más imprescindible para el cargo. Dependiendo de los resultados, decidir si es recomendable establecer o no una entrevista con los responsables y expertos de RRHH o Gestión Humana, como se le conoce hoy en día.

Sexto paso

Si la entrevista es presencial o virtual, como se etila actualmente, para ambos escenario el entrevistador deberá ser un buen observador y tener preparada una entrevista semiestructurada, con la información suministrada por el candidato, ya digerida, y así profundizar en los puntos más necesarios. Deberá tener preguntas definidas que obedezcan a un patrón y estén relacionadas principalmente con la información personal, entorno familiar, académico y laboral, el tipo de competencias, las habilidades, destrezas y conocimientos que posee.

En este espacio el entrevistador también otorgará informará sobre la empresa y sobre lo que hace, el propósito del cargo, siendo su principal intención atraer el talento, y la mejor forma de hacerlo es mostrando lo mejor de la empresa.

Séptimo paso

Una vez el candidato sea preseleccionado es necesario complementar los resultados de una forma más especializada y estandarizada a través de la aplicación de pruebas psicotécnicas. Las hay proyectivas, psicométricas y dinámicas de grupo, como los conocidos assessment center, o evaluación situacional y se utilizan dependiendo del cargo a evaluar. Sin embargo, se recomienda usar una batería completa donde estén incluidas mínimo tres de ellas, una de cada tipo, según las posibilidades.

 Estas evaluaciones medirán de forma objetiva los factores que se mencionaron anteriormente y que sintetizan la actitud y la aptitud de una persona (Personalidad, Inteligencia y Competencias). Generalmente te permiten corroborar lo observado en la entrevista y aproximarte aún más al Perfil Psicológico del candidato y cómo actuará en situaciones futuras en temas labores, también revelará las áreas de mejora, de esta manera se podrá comenzar a definir los planes de entrenamiento que se otorgarán a futuro. Siempre es recomendable que un experto del área solicitante realice también una evaluación técnica para determinar conocimientos específicos.

Se sugiere captar una terna para cada cargo y establecer un patrón de comparación con todos los resultados obtenidos, y así seleccionar de forma objetiva al que más se ajuste al perfil definido inicialmente. Cabe acotar que no se dejará de tomará en cuenta aspectos generales como la apariencia, la puntualidad y la actitud ante el ambiente evaluativo.

Octavo paso

La evaluación médica también es parte del proceso y generalmente es realizada al finalizar el mismo, y se considera necesaria dependiendo del tipo de empresa y el tipo de contratación. Puesto que, si es un contrato a tiempo indeterminado donde se espera que la persona se mantenga en el tiempo cumpliendo unas tareas específicas y no posee las condiciones físicas para ello o alguna condición limitante que se lo impida, a futuro será un compromiso y responsabilidad para la empresa.

Por otro lado, también nutrirá el historial médico del candidato o nuevo trabajador, dejando por sentado cómo se encuentra físicamente al iniciar en la empresa y luego poder comparar resultados que se obtendrán en la evaluación médica de egreso y determinar si hubo alguna situación detonante de alguna afección física.

Es importante tomar en cuenta los pasos más relevantes para llevar a cabo un proceso selección de talento humano adecuado. Hoy en día las empresas necesitan adaptarse a los continuos cambios que surgen en el mercado para ser cada vez más competitivas, y la manera más precisa para hacerlo es contando con los recursos humanos capaces de gestionar con eficiencia pues tienen las habilidades, competencias y la actitud para ello.

Se sabe que el ser humano es infinito y su conducta impredecible ante algunas circunstancias. Sin embargo, con el avance de la ciencia, las herramientas específicas y los expertos en la materia, podemos acercarnos  lo más posible a prever su comportamiento y aproximarnos a entender la estructura de su personalidad, por ello, se considera una gran inversión y un aporte importante el tiempo y las técnicas que se utilizan para llevar a cabo un proceso de captación y selección adecuado para  contar, finalmente, con el candidato ideal para el cargo.

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