Captar al recurso humano calificado es una gran inversión de tiempo y de recursos, la gestión del capital humano es el elemento clave en la gerencia empresarial que  permite contar con valor agregado propio para competir con mejores en los mercados.

Una vez captado el talento, siempre considerando que existe un pequeño margen de error en los resultados finales, si el candidato seleccionado no genera los resultados esperados, iniciando así nuevamente la búsqueda. Presumiendo que los resultados fueron satisfactorios, el proceso de entrenamiento es otro paso en el que se invierte tiempo, logística y recursos económicos, con el fin de obtener un potencial humano que finalmente le aportará sus competencias y sus conocimientos, darán forma a su trabajo.

Retener al talento humano se ha convertido en un reto para los responsables del departamento de la gestión humana de las empresas, atraer y mantener al candidato adecuado es cuestión de inversión de tiempo, trabajo y dinero. Es necesario desarrollar las estrategias que facilitarán el logro de este nuevo objetivo. 

Actualmente se vive un alto nivel de rotación de personal  en las organizaciones, posiblemente la razón se deba a cómo se percibe el trabajo hoy en día, a las distintas propuestas o a los diferentes mercados laborales. Retener al talento mejor calificado dependerá inicialmente de las estrategias que proponga el departamento de gestión humana  y que posteriormente plasme en un plan que luego será ejecutado.

Al incorporarse el candidato al equipo de trabajado y generar buenos resultados, la empresa dependerá de ellos para mantener su nivel de productividad u operatividad, según sea el caso. Por ello, no podrá arriesgarse a perder todo lo que ha invertido en sus talentos. Deberá desarrollar nuevas ideas para que estos cargos claves se mantengan desempeñando como hasta ahora, proponiéndose mejorar cada día.

Según la Teoría de la Motivación de Frederick Herzberg (1959), el ser humano tiene doble sistema de necesidades, una de evitar el dolor o situaciones desagradables, y la otra, de crecer emocionalmente e intelectualmente.

 En el mundo del trabajo por ser cualitativamente distintas estas necesidades se requieren de incentivos diferentes para satisfacerlas. Herzberg (1959) explica que existen dos factores que intervienen en la motivación del trabajo. El primero de ellos, son los llamados factores de higiene de insatisfacción, relacionados expresamente con el contexto o ambiente que rodea al trabajador (compensación salarial, ambiente laboral, estabilidad, políticas, entre otras) y el otro llamado, factores motivacionales de satisfacción, que está vinculado a las actividades o contenido del cargo (logros, reconocimientos, independencia, responsabilidad, entre otros). Partiendo de ello, pudiéramos sugerir a las empresas u organizaciones las siguientes consideraciones para retener su potencial humano.

Construir o afianzar la imagen de la empresa, darse a conocer, mostrar qué hacen y para qué lo hacen, qué quieren lograr y a donde quieren llegar, son aspectos que le otorga una imagen de interés a la empresa, una estabilidad en la que cualquier trabajador quisiera pertenecer. Además, de identificarse y asumir un compromiso con ella, adoptando su cultura fundamentada en una estructura psicológica definida por sus principios y normativas.

La compensación salarial siempre será recomendable que esté por encima del mercado laboral. Es posible tomar en cuenta estudios de mercado para definir un buen plan salarial, incrementos cada lapso de tiempo, bonos de productividad, entre otros. También incluir beneficios socioeconómicos significativos para el trabajador, que no sólo  estén relacionados con lo monetario, que no deja de ser importante. Pero es importante, incorporar también otros beneficios que dependan del ramo de la empresa, por ejemplo, o beneficios sociales que mejoren la calidad de vida individual y familiar del trabajador.

Mantener o incentivar un adecuado clima laboral será necesario, pues los trabajadores tomarán en cuenta un espacio físico y psicológico apropiado para permanecer la mayor parte del tiempo de sus vidas, aplicando sus conocimientos y habilidades. Fomentar las relaciones sociales positivas y el trabajo en equipo, motivará cada día a dar lo mejor de sí.

Reconocimiento al buen desempeño; reconocimiento verbal, incentivos monetarios, sociales, promociones y ascensos, sólo son ejemplos de lo que pudiera implementarse para llevar a cabo un buen reconocimiento al trabajo realizado. El talento humano, se sentirá tomado en cuenta, y percibirá que su labor, su tiempo, sus conocimientos y aportes han agregado valor a la organización, y determinará que continuar así propiciará el crecimiento mutuo.

Es importante desarrollar planes de carreras en la empresa. Los trabajadores, tomarán en cuenta esta oportunidad de crecimiento, notando, que la empresa valora su trabajo, y se encontrará motivado a fortalecer sus áreas de mejora y adquirir los conocimientos técnicos necesarios, para así entrar en un plan de sucesión, asumiendo nuevos cargos y nuevos retos.

Las capacitaciones continuas. Una empresa que otorga continuo entrenamiento a su talento es porque confía en su estabilidad en el tiempo, y a su vez, cree en una persona especializada con conocimientos sólidos que le otorgará mayor aporte a la organización, contribuyendo así al logro de las metas y el éxito empresarial. Por otro lado, no está de más apoyar al trabajador con sus expectativas profesionales, tal vez, otorgando permisos para su formación, según lo que aspire.

Asignación de proyectos. Cada empresa tiene objetivos y metas a lograr, tomar en cuenta al trabajador para que participe en algún proyecto en específico, con autonomía y autoridad para tomar decisiones, según sus capacidades, es una manera de incrementar la motivación y a su vez, la creatividad y la innovación. Empoderar al trabajador, concepto que se maneja hoy en día, permite que éste se sienta dueño de su trabajo, y por tener esa percepción prestará el mejor servicio a su cliente, es decir, a la empresa.

Tomar en cuenta los temas personales y familiares es un factor importante. Que la gerencia entienda que el trabajador no es una máquina, sino un ser humano, con diversas necesidades y con distintos entornos al que pertenece, podrá asumir con tranquilidad y responsabilidad que alguna vez el trabajador necesita asistir algún compromiso social, escolar o familiar. Respetando estos espacios se aumentan los niveles de compromiso, pues se asume que existe una deuda que retribuir, y la manera para hacerlo de la mejor forma, es mostrando el máximo rendimiento.

En conclusión, actualmente retener al talento humano es uno de los retos que deben asumir las empresas, pues es el activo que les otorga el mayor porcentaje de productividad y crecimiento. Captarlo, seleccionarlo y entrenarlo es una gran inversión, no para otras empresas, sino para sí misma. Por tanto, para retenerlo será  imprescindible diseñar un plan estratégico fundamentado en los estudios realizados de la motivación en el trabajo, como por ejemplo, el caso de Hezberg (1959) quien afirmó que la satisfacción laboral depende de los contenidos y actividades estimulante y retadoras del cargo que la persona desempeña, además del acuado clima en el que se desarrolla.